[헬스코리아뉴스] 가정이든 기업이든 국가든 조직의 버팀목은 리더다. 명목상의 리더가 아니라, 구성원들의 신망을 받는 흔들리지 않는 구심점으로서의 리더가 필요하다. 리더가 없는 조직은 부서지고 깨지기 쉽다.

리더가 갖추어야할 중요한 덕목은 두말할 것 없이 지도자로서의 자질, 리더십(leadership)이다. 리더십의 힘은 구성원들의 지지와 협력 그리고 연대와 존경심에서 비롯된다. 무엇보다 존경심이 없는 리더십은 오래가기 어렵다.

리더십은 상황에 따라 다르게 분류될 수 있다. 독일의 사회학자이자 철학자인 막스 베버(Max Weber)는 인간의 리더십을 크게 세 가지로 분류했다.

리더와 팔로어 간의 이해득실에 따른 ‘거래적 리더십(Transactional leadership)’, 리더의 인간적인 매력에 의존하는 ‘카리스마 리더십(Charisma leadership)’, 부하들의 가치와 신념, 욕구에서 변화가 일어나는 ‘변혁적 리더십(Transformational leadership)’ 이다. 심리학에서는 ‘카리스마 리더십’ 대신 부하들을 인간적으로 지지하고 도와줌으로써 상호신뢰를 형성하는 ‘서번트 리더십(servant leadership)’을 추가하기도 한다.

이중 ‘변혁적 리더십’과 ‘서번트 리더십’은 ‘거래적 리더십’에 비해 효과가 좋지만, 처음 조직을 형성하는 단계에서는 ‘거래적 리더십’이 반드시 필요하다. 그러나 베버는 ‘카리스마 리더십’에 더 주목했다. 리더의 개인적 매력과 신뢰를 기반으로 구성원들에게 동기를 부여하며 변화를 이끌어내는 힘을 가지고 있기 때문이다. 사람들이 다른 사람의 지시에 왜 복종(obedience)가에 주목하면서, 카리스마를 리더의 신성하고 영웅적인 능력으로 본 것이다. 베버는 무엇보다 전통적 권한과 법적·합리적 권한은 사회에 대해 강력한 지배력을 갖는 반면, 카리스마적 권한은 변화를 주도하는 잠재적 힘을 가지고 있다고 믿었다.

우리는 이 대목에서 최근 유한양행의 리더십을 흔들고 흠집 내려는 일련의 시도들에 대해 강한 우려를 표하는 바이다. 오롯이 국민의 기업으로 자리잡은 유한양행의 리더십은 하루 아침에 쌓인 것이 아니기에 그 누구도 이 기업의 경영을 흔드는 행위에 동의할 수 없다.

잘 알려진 것처럼 유한양행은 1926년 6월 20일 독립운동가이자 교육자이면서 기업가인 고(故) 유일한 박사에 의해 설립된 세계에서 유일무이한 공익적 기업이다. 그 유한양행이 국민 보건과 인류 건강이라는 창업자의 꿈을 키우며 100년에 가까운 역사를 담을 수 있었던 것은 유일한 박사의 정신을 삶의 목표로 삼고 살아온 유한인들의 헌신과 봉사, 그리고 노력이 있었기에 가능했다.

그 과정에서 유한양행을 이끌어온 대표이사 등 리더들의 숨은 노력도 가볍게 치부될 수 없다. 흔들리지 않은 그들의 리더십이 있었기에 숫한 시련과 고난에도 불구하고 유한양행이 특정인의 손에 넘어가지 않고 유일한 정신을 계승, 발전시킬 수 있었다.

그 중에서도 이정희 현 유한양행 이사회 의장의 공은 유독 그 흔적이 뚜렷하다. 그는 오늘날 유한양행이 신약개발 중심기업으로 우뚝 서는 데 있어서 결정적 역할을 했던 사람이다. ‘오픈 이노베이션’과 과감한 R&D 투자를 통해서다.

헨리 체스브로(Henry W. Chesbrough) 미국 UC버클리대학 교수가 2003년 처음으로 소개한 ‘오픈 이노베이션’은 기업이 필요로 하는 기술과 아이디어를 외부에서 조달하고 내부 자원은 외부와 공유하면서 적은 비용으로 새로운 혁신적인 제품이나 서비스를 만들어 내는 것이다.

이정희 의장은 대표이사 재직 당시 일부 경영진의 반대에도 불구하고 R&D 투자를 대폭 늘리는 등 복제약과 외부 도입 의약품에 의존해 왔던 유한양행을 빠르게 신약개발 중심기업으로 탈바꿈시켰다. 유한양행이 개념도 생소했던 ‘오픈 이노베이션(Open innovation)’ 방식으로 ‘렉라자’라는 걸작을 개발할 수 있었던 것은 이정희식 리더십이 아니었다면 불가능했다고 할 것이다.

이 의장의 리더십은 베버가 주목한 ‘카리스마 리더십’에 가깝다. 그것은 현실에 안주하지 않고 새로운 혁신을 추구했던 유일한식 리더십의 연장선상으로 평가받아 마땅하다.

국내 1위 전통 제약기업으로 수년 내에 글로벌 기업으로의 도약을 준비 중인 유한양행은 여느 때보다 제2, 제3의 이정희식 리더십이 절실하다. 누군가 중심을 잡고 기업을 이끄는 리더십이 없다면 주인없는 기업의 영속성은 보장받을 수 없다.  

그런 의미에서 최근 유한양행의 경영에 찬물을 끼얹는 무책임한 언론 보도는 유감스럽기 짝이 없다. 회사측과 당사자들의 부인에도 불구하고 이정희 의장과 조욱제 대표이사를 물고 뜯는 보도가 줄을 잇고 있다.

대표적인 것이 이정희 유한양행 이사회 의장에 대한 공격이다. 이 의장이 정관 변경을 통한 회장직 신설을 통해 임기 연장을 노리고 있다는 내용이다. 일부 언론은 과거 최장기 근속자인 연만희 고문의 사례를 들며 회장직 신설을 통해 기업을 사유화하려는 것 아니냐는 의혹까지 제기했다.  

이 같은 의혹 제기는 이 의장이 오랫동안 유한양행에 몸담아 온 현실 때문이라는 지적이 많다. 이 의장은 2015년 21대 유한양행 대표이사 사장으로 선임된 뒤 2021년까지 6년간 유한양행을 이끌어 왔다. 당시 이사회 의장직을 겸하고 있던 이 의장은 대표이사직에서 물러난 뒤 기타비상무이사로 이사회 의장직을 유지하고 있다. 회사 측은 이와 관련 “소유와 경영분리라는 원칙에 따라 대표이사와 의장직을 분리한 것”이라고 설명했다.  

참다못한 이정희 의장은 언론과의 인터뷰를 통해 “내가 회장에 오를 것이라는 세간의 전망은 억측이고 회장직에 오르는 일은 절대 없다”며 스스로의 거취에 대못을 박아 버렸다. 그는 “이례적으로 이사회 의장직을 오래 유지해온 것도 신약개발 전략의 연속성을 지키기 위해 의장직을 맡아달라는 임원들의 요구에 의한 것이었다”는 설명도 곁들였다. 실제로 유한양행은 이 의장이 대표이사로 재직하는 동안 매출이 60% 정도 늘어나는 성장을 통해 단숨에 업계 1위로 올라섰다.  

그럼에도 논란이 가라앉지 않자 이번에는 유한양행이 직접 해명에 나서는 등 진땀을 빼야 했고 그 여진은 지금도 계속되고 있다. 회사측이 밝힌 회장, 부회장 직제 신설 이유는 회사가 양적·질적으로 성장함에 따라 글로벌 50대 제약회사로 나아가기 위한 직제 유연화 조치다. 외부인재 영입 시, 현 직급대비 차상위 직급을 요구하는 경우, 글로벌 연구개발 중심 제약사로 도약하고 있는 시점에서 향후 우수한 외부인재 영입을 위해서도 반드시 필요한 조치라는 것이다. 회사측의 주장이 사실인지 여부는 오는 15일 열리는 주총이 끝나고 나면 쉽게 확인할 수 있는 부분이다.  

특정인의 제보를 바탕으로 제기되고 있는 유한양행 경영진에 대한 의혹 제기는 그 어느 것 하나 진상이 밝혀진 게 없다. 아직은 뇌피셜에 가깝다. 

유한양행 리더에 대한 언론들의 공격은 마치 마녀사냥식 보도의 희생양이 된 배우 이선규씨 사건을 떠올리게 한다. 이씨의 억울한 죽음 앞에서 아무런 책임이나 반성도 없었던 언론들의 무차별적 보도가 또다시 재현되고 있는 것이다. 한국언론에서 유독 심각한 이런 막가파식 칼춤은 더 이상 언론이라는 이유로 용인되어서는 안 된다. 

재직 시에는 아무런 말이 없다가 유일한 정신 운운하며 퇴직 이후에 먹던 우물에 침을 뱉는 행위도 바람직하지 않다. 비겁하고 옹졸하게 비추어질 뿐이다. 그것은 동료였던 유한양행 임직원들에 대한 예의도 아닐뿐더러, 그들의 자존감과 명예에 큰 상처를 안기는 일이다. 누구보다 유일한 정신을 가장 무겁게 받아들이고 실천하는 사람들은 퇴직자가 아닌, 현재 유한양행을 지키고 있는 사람들이다.

유한양행은 세계 그 어느 나라에 내놓아도 부끄럽지 않을 우리 국민의 소중한 자산이고 자존심이다. 특정인이 사심을 채울 수 있는 기업은 더욱 아니다. 그러한 행위는 국민이 용서치 않는다. 그래서 경영진들의 리더십을 흔들려는 일련의 시도는 더 부끄럽고 안타깝다. 지금은 누가 뭐래도 이정희식 카리스마 리더십이 절실하다. 창업주인 유일한 박사가 남긴 ‘주인없는 기업’을 지키기 위해서라도 이정희식 리더십은 존중되고 지켜져야할 유한양행의 또 하나의 유산이다.

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